如何摆脱对高技能人才培养的误解

　　在实际工作中，这已成为不适合的错误，主要表现为以下几种形式一个事实：

　　盲目追求高比例

　　高技能人才比例是反映企业技能人才队伍整体实力的主要指标之一，也是公司年度绩效目标评估的监测指标之一。

　　有些企业与自己的产品结构没有结合，分析、确定自己的实际需要，但要落实上级组织的要求，为目的制定集团评估的清理。这导致一些企业降低高技能人才的评价标准，让过度比例的继续，技能等级结构严重不平衡，甚至可以修改年度报告数据和其他奇怪现象。

　　随着技能鉴定替代工作队伍建设误区

　　在高技能人才队伍建设初期，技能鉴定工作起到了劳动者的技能水平评价的重要作用，功不可没。然而，高技能的团队建设和发展，技能鉴定工作只是基础性工作之一，但不是所有的建设工作。

　　有些企业以身份鉴定工作为团队建设的主要内容，有些企业则以考核结果作为一线业务人员的依据，忽视岗位资格的考核。

　　论技能竞争理论中的优秀理论错误

　　技能竞赛是促进团队建设企业高技能人才的有效形式，是一个很好的舞台。不过，我相信，是我们唯一的技能大赛选拔，培养人才的重要途径。

　　目前，一些企业对通过技能竞争选拔人才的意识根深蒂固。他们往往单纯以竞争结果来讨论技能水平，而忽视岗位绩效;往往依靠竞争来选拔人才，而忽视综合评价。

　　事实上，他是否能最终成为技术领域的领导者，更多的是关于他对公司的贡献。在日常工作中的贡献和态度是评价技能领导者的主要权重。

　　技术领先的人员培训重量，而不是重磅的误解4

　　一些高科技企业，许多卓越的高技能人才，但并没有制定一个长期的冲击力和吸引力，是企业人才的公认领导者。有些公司，只有古老的艺术，没有新的标杆，引领人才断层现象突出。有些企业只受过训练的人对企业，对国家缺乏考虑的范围内局限于一个地方。

　　片面处理一线操作岗位的五个误区

　　一线岗位是技能领导者健康成长的肥沃土壤。离开前线后，他们中的许多人会适应，聪明。

　　现在一些企业在处理一线操作岗位问题上存在一定的片面性..

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